IA – Ethique et cadre legal

Votre processus de recrutement IA de A à Z

L'utilisation de l'IA dans le recrutement ne modifie pas les obligations de l'employeur. Un recrutement doit rester fondé sur des critères objectifs, nécessaires et proportionnés au poste à pourvoir. La décision ne doit jamais reposer sur un critère lié à l'origine, au sexe, à l'âge, à la situation de famille, à l'état de santé, au handicap, aux opinions, aux activités syndicales, à la religion, à l'orientation sexuelle ou à tout autre critère protégé.

En droit français, l'article L1132-1 du Code du travail interdit d'écarter une personne d'une procédure de recrutement pour un motif discriminatoire. L'article L1142-1 interdit notamment de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché dans une offre d'emploi, sauf exceptions légales strictes.

En matière de données personnelles, le RGPD impose de limiter les informations collectées à ce qui est utile au recrutement, d'informer les candidats et de sécuriser les données traitées. Les recommandations de la CNIL invitent les employeurs à documenter leurs traitements RH, à rester transparents et à protéger les droits des personnes.

Au niveau européen, l'AI Act encadre les systèmes d'intelligence artificielle. Les usages d'IA dans l'emploi, la sélection ou le recrutement sont identifiés comme des usages sensibles ou à haut risque lorsqu'ils influencent l'accès à l'emploi. Cela impose une vigilance particulière sur la transparence, la supervision humaine, la qualité des données et la prévention des biais.